社群工作的核心点，是创造场景和增强粘性，一切以创造场景，提升粘性为本。有了这两样，其它的都是形式，换汤不换药。可以用兴趣来聚人，可以用职业来聚人，更加垂直和精准。社群的价值，是让参与者通过我们的工作得到成长和改变。这两点是社群组织的灵魂所在。这种改变，可能是观念上的，可能是行动上的，也可能是感受上的，甚至会影响到一个参与者的人生走向和重大决定。如果不能为参与者带来积极正向的改变，我认为一个组织是没有存在价值的。这里所说的参与者，应当包括员工、志愿者、服务对象、捐助人等利益相关方，还应当包括对当地城市多元环境的促进。在当前环境下，如果组织被看成是当地的负资产，可能生存就会很艰难。

社群的转变，有顺应当下空间收缩的现实原因，我想无论空间如何收缩，人民群众唱歌、跳舞，追求美好生活的愿望总不能不允许吧。另一方面，是我们理清了社群工作的核心点，那就是场景和粘性，一切以创造场景，提升粘性为本。有了这两样，其它的都是形式，换汤不换药。可以用兴趣来聚人，可以用职业来聚人，更加垂直和精准，也让社群之间的链接更有内在驱动力，是我要聚，不是你让我去聚。在倾向的大标签下，细分更多的小标签。

举个例子，开亲友会在开发的阶段， 区域经理扮演着重要的角色，就是要在某个城市发现活跃的人，这个人要认同亲友会理念，愿意在当地做一些事情。发现了这样的“种子”，区域经理会鼓励和协助建立城市微信群，把更多当地的同志吸纳进群，形成小的线上社群。通过3-6个月的发展、辅导和观察，来判断这个地方有哪些人是靠谱的，是活跃的，是可以一起共同做事情的。我们看重的特质包括极强的行动力，热心，愿意负责任。

在社群发展中有一个漏斗理论，就是如果线上有500个人活跃的话，那么举办线下活动，可能只有50人会来，另外450人，不敢来，不愿意来，或不屑来。而能成为志愿者的可能只有5个人。所以，举办线下活动是筛选人的重要手段，在这个阶段，区域经理鼓励已经活跃的联络人尝试举办线下活动。通过大量的宣传。吸纳当地的同志社群关注。

人的改变需要场景支持，人的习惯和看法、甚至价值观，需要在场景中接受挑战，这比空洞的在线说理要来得更有力量。做社群工作耗时耗力，也不够酷，还有点土，当发展到一定的阶段，主要是提升组织力，要在社群扎根，戒急戒躁，组织者是在看不见的地方用功，难被外人看到。很多新入行的人会看不上这样的工作，不像倡导类的工作容易引起关注，突然间有几百万人听说。又加上有些组织创办人，多多少少都会有一些表现欲和个性，很难与几千，几万人公式。社群发展是要搭建舞台，让更多人来表现，创办人就需要克制表现的欲望，要适当收起自己的锋芒，组织者更像是协作者，去想办法让别人去表现、去表达，去成长，而不是让别人都来听“我”表达。所以，社群发展，又是从“我”到“我们”的一个历程。